このページをご覧になっている方は、今実際に問題に直面しているか、またはその前兆をはっきりと感じ取られているのだろうと思います。そして、それに対してどう対応すればいいのか、大いに迷い、また悩まれているのだろうと推察します。しかしそうした迷い、悩んでいる間にも、刻々と時間が過ぎていきます。そして何よりも、いくら迷い、悩んだとしても、問題の解決には全くつながらないことを思い起こすべきです。ここで大変厳しいようですが、次の一言を申し上げたいのです。

すでに問題を認識し、また確認しているにもかかわらず、また当事者からの相談や申入れを受けているにもかかわらず、それが放置されている場合、問題はより深刻な方向に向かっている可能性があります。もしそれが数週間、数ヶ月前であったならば、少なくともその申入れをした当事者は、会社には解決能力がない、と考えています。その次に起こす行動は何だと思いますか？

何をオーバーな・・・と思われるかもしれませんが、トラブルに直面した多くの社員が、会社に相談するのは、それはそれは大変な勇気と決断力が必要なのです。その大変な勇気と大きな決断をして、やっとの思いで相談しているのです。その必死な思いを汲み取ることで、実は問題の半分以上は解決したといっても過言ではないのです。｢また面倒な話を持ちかけられた・・・」などとしかめっ面をせずに、その勇気と決断をほめてあげてください。たったこれだけのことで、トラブルの当事者がどれほど救われた気持ちになるか、想像ができますか？

しかし、その相談、申入れ内容に感情移入することは御法度です。そもそもトラブルにはその相手が存在するのです。一方の話だけを鵜呑みしたのでは事実を確認したことにはなりません。話の内容、報告の内容の中を、真実を見つめる目で冷静に見つめることが大切です。報告内容は理路整然としており、矛盾点もなく、心象としても事実らしいことが伺えるかもしれません。しかしその相手方当事者から話を聞くと、全く正反対の心象が形成されるかもしれないのです。事実はなにか？これが重要です。ややもすると、あいつは悪いけど、こいつは間違っている、などと犯人探しのようなことをしていることに気が付きませんか？犯人探しでは問題は解決しません。事実はなにか？これ以上でもこれ以下でもないのです。

私の運営するパワハラ当事者の問題解決支援サイトでも、いくらなんでもこれはパワハラとは言えないだろうと思えるケース もずいぶんありました。このサイトではアンケートを実施しているのですが、この中でちょっとトリッキーなアンケートをしたことがありました。それは「う つ」に罹患したときにどう対応するかを問うものでしたが、その中の選択肢で「会社の責任を追及する」というものが4割超で、圧倒的な多さでした。これは驚 くべきことで、それは「うつ」になったとしか前提に書かれていないにもかかわらず、業務上の理由を考えることなく、会社の責任、と断定しているからです。 特にネット上ではこうした身勝手な傾向が強いのかもしれませんが、それでもパワハラを問題として考える人の4割が、何の考慮もなく会社の責任を求めようと する態度には驚かされます。そこでこうした人にどうすれば事実の重要さが認識してもらえるか、を問うために、それまでの相談メールフォームをより具体的に し、事実関係を浮き彫りにせざるをえないようにしてみました。その結果、幸か不幸か、相談メールの件数は半数程度まで激減しましたが、パワハラの主張に首をかしげるような事案はほとんどなくなりました。

繰り返しになりますが、予断を持たずに粛々と事実関係を見極めることが、何よりも重要です。事実関係を確認する過程そのものが問題を解決することすらあるのです。申告された問題になんとなく漠然と疑問を感じるのは、事実がはっきりしないからなのです。事実関係を確認することで、そうした疑問はなくなり、今度は何が問題なのか、その解決のためには何をすべきか、が次のテーマです。特にパワハラの場合、事実関係を確認することにより、問題がどこにも無いことがはっきりとすることもあるのです。問題が無ければ、トラブルの存在自体がありえないことになります。

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